ˎ̥o 1、为组织岗位挑选合格人选的过程中，( )是技术性最强的一步，需要采用多种测评方法，帮助组织公平、客观地做出正确决策。

　　A.招聘时间

　　B.招聘成本

　　C.录用选拔

　　D.招聘的空间范围

　　A B C D

　　标准答案： C

　　答案解析： 录用选拔是为组织岗位挑选合格人选的过程，是技术性最强的一步，需要采用多种测评方法，帮助组织公平、客观地作出正确决策。

　　2、招聘活动的标准不包括( )

　　A.恰当的时间

　　B.恰当的来源

　　C.恰当的成本

　　D.恰当的时间范围

　　A B C D

　　标准答案： D

　　答案解析： 对招聘活动的检验通常有以下6个基本标准:恰当的时间、恰当的来源、恰当的成本、恰当的人选、恰当的空间范围、恰当的信息

　　3、下列哪一项不能体现人员招聘管理中的科学性( )

　　A.标准化

　　B.可比性

　　C.客观性

　　D.公开性

　　A B C D

　　标准答案： D

　　答案解析： 人员招聘管理中的科学性主要体现于三个方面，标准化、可比性、客观性。

　　4、影响招聘活动的外部因素不包括( )

　　A.外部劳动力市场

　　B.国家的法律法规

　　C.竞争对手

　　D.企业的政策

　　A B C D

　　标准答案： D

　　答案解析： 外部因素包括：外部劳动力市场、国家的法律法规、竞争对手

　　5、招聘人员在招聘工作中必须掌握的技术方法有 ( )。

　　A.掌握获取和比较人力资源信息的方法

　　B.掌握招聘各环节的技术标准

　　C.了解符合录用的人力资源的主要来源

　　D.掌握各种招聘所需的人事测量技术

　　E.掌握竞争对手的招聘方法和招聘技术。

　　A B C D E

　　标准答案： A,B,D

　　答案解析： 为了确保人员招聘原则的实现，在招聘工作中必须掌握和遵循一定的技术方法。(1)掌握获取和比较人力资源信息的方法。(2)掌握各种招聘所需的人事测量技术。(3)掌握招聘各环节的技术标准。

　　6、人力资源的招聘与录用工作起始于( )。

　　A.人力资源规划

　　B.职位说明书

　　C.人才招募

　　D.人才招聘计划

　　A B C D E

　　标准答案： A,B

　　答案解析： 人力资源的招聘与录用工作起始于人力资源规划和职务说明书。

　　7、以下说法正确的有( )。

　　A.招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划

　　B.招聘应决定如何寻找合适的人员来填补职位空缺

　　C.招聘实质是让潜在的合格人员对企业的相关职位产生兴趣

　　D.录用选拔是技术性最强的一步

　　E.招聘环节是技术性最强的一步

　　A B C D E

　　标准答案： A,B,C,D

　　答案解析： 录用选拔是为组织岗位挑选合格人选的过程，是技术性最强的一步，需要采用多种测评方法，帮助组织公平、客观地作出正确决策。

　　8、人员配置工作的根本目标为( )。

　　A.提高组织效率

　　B.提高自主竞争力

　　C.促进自主发展

　　D.提高员工的素质

　　E.扩大队伍

　　A B C D E

　　标准答案： A,B,C

　　答案解析： 总之，人员配置工作要以提高组织效率、提高组织竞争力、促进组织发展为根本目标。

　　9、 以下说法正确的有( )。

　　A.招聘工作是人力资源的起点

　　B.招聘成本主要包括广告的费用、招聘人员的工资。

　　C.招聘者的素质和行为常常被候选者视为组织“人格”的延伸

　　D.大部分组织中的流动经常发生在新雇用人员中间，即是被雇用3个月的员工

　　A B C D E

　　标准答案： B,C

　　答案解析： 招聘工作是人力资源输入的起点;人员招聘过程中所发生的费用是人力资源管理活动的重要花费之一，包括广告的费用、招聘人员的工资等;招聘者的素质和行为常常被候选者视为组织“人格”的延伸，在一定程度上标志着组织管理水平和效率的高低;目前大部分组织中的流动经常发生在新雇佣人员中间，即那些被雇佣仅有6个月的人中。

　　10、建立人员招聘与录用系统的意义是( )

　　A.决定组织能否吸引到优秀的人才

　　B.达到成本效率

　　C.它是组织对外宣传的有效途径

　　D.改进组织的留用比率

　　E.提高企业竞争力

　　A B C D E

　　标准答案： A,B,C,D

　　答案解析： 建立完善的组织人员招聘录用系统不仅对人力资源管理本身，而且对整个组织具有重要的意义。1.决定了组织能否吸纳到优秀的人力资源。2.达到成本效率3.是组织对外宣传的有效途径4.改进组织的留用比率

　　o 1、人力资源招聘的起始阶段是( )。

　　A.录用结果反馈

　　B.人力需求诊断

　　C.录用决策

　　D.求职者筛选与录用

　　A B C D

　　标准答案： B

　　答案解析： 确定职位空缺是整个招聘活动的起点。

　　2、下列说法中不正确的有( )。

　　A.招聘活动的起点是确定职位空缺

　　B.招聘活动的起点是编写职位说明书

　　C.企业空缺的低层次岗位适宜采用外部招聘

　　D.企业内部比较高层次、关键性岗位的人员适宜采用内部招聘

　　A B C D

　　标准答案： B

　　答案解析： 确定职位空缺是整个招聘活动的起点。

　　3、下列哪项不属于内部招聘的优点( )

　　A.了解全面，绩效预期准确

　　B.带来新鲜血液

　　C.选择费用低

　　D.保持员工晋升的连续性

　　A B C D

　　标准答案： B

　　答案解析： B是外部招聘的优点。

　　4、.内部招聘在( )情况下有效。

　　A.需要变革

　　B.易变的外部环境

　　C.经费没有要求

　　D.稳定战略

　　A B C D

　　标准答案： B

　　答案解析： 内部招聘在稳定战略、稳定的外部环境、时间和经费有限的情况下很有效。

　　5、下列说法中不正确的有( )。

　　A.其他条件相同时，应聘的比率越高，说明招聘的效果越好

　　B.其他条件相同时，录用的比率越高，说明招聘的效果越好

　　C.其他条件相同时，招聘单价越低，说明招聘的效果越好

　　D.其他条件相同时，应聘的比率越低，说明招聘的效果越好

　　A B C D

　　标准答案： D

　　答案解析： 其他条件相同时，应聘的比率越高，说明招聘的效果越好

　　6、企业在哪些情况下，可以采用内部招聘方式获得员工( )

　　A.稳定的战略

　　B.稳定的外部环境

　　C.时间和经费有限

　　D.需要变革

　　E.易变的外部环境

　　A B C D E

　　标准答案： A,B,C

　　答案解析： 教材表6—1

　　7、外部招聘的缺点有( )

　　A.带来新鲜“血液”

　　B.对应聘者了解少，可能招错了人

　　C.对内部人员的积极性产生不利影响

　　D.适应或定向的时间比较长

　　E.容易造成“近亲繁殖”

　　A B C D E

　　标准答案： B,C,D

　　答案解析： 教材表6—1

　　8、关于招聘规模的正确说法有( )

　　A.招聘规模是指企业准备通过招聘活动吸引多少数量的应聘者。

　　B.招聘活动吸引的人员数量既不能太多，也不能太少。

　　C.一般来说，组织是通过招聘金字塔模型来招聘规模的。

　　D.影响招聘规模的因素分为宏观和微观两类

　　A B C D E

　　标准答案： A,B,C

　　答案解析： 使用录用金字塔所确定的招聘规模，取决于两个因素，一是组织招聘录用的阶段，二是各个阶段通过的比例

　　9、通过招聘金字塔模型所招聘规模，取决的因素有( )

　　A.组织招聘录用的阶段

　　B.各个阶段通过的比例确定

　　C.招聘时间计划

　　D.招聘范围

　　A B C D E

　　标准答案： A,B

　　答案解析： 使用录用金字塔所确定的招聘规模，取决于两个因素，一是组织招聘录用的阶段，二是各个阶段通过的比例

　　10、以下哪个不属于时间流失数据法的特点( )

　　A.显示了招聘过程中关键决策点的平均时间间隔

　　B.通过计算时间间隔可以确定招聘的时间。

　　C.一般情况下，组织应当及早开始招募。

　　D.招聘起止时间

　　A B C D E

　　标准答案： C,D

　　答案解析： 招聘时间计划的最常用方法是时间流失数据法，该方法显示了招聘过程中关键决策点的平均时间间隔，通过计算时间间隔可以确定招聘的时间。

　　11、猎头公司特点有( )

　　A.推荐的人才素质高

　　B.收费比较高，通常是所推荐人才年薪的25%-35%

　　C.确保猎头公司准确理解自己的需要

　　D.在招聘过程中可能出现的劳动纠纷、商业秘密等

　　A B C D E

　　标准答案： A,B

　　答案解析： 猎头公司特点：①推荐的人才素质高;②收费比较高，通常是所推荐人才年薪的25%-35%

　　12、评估招聘效果的指标有( )

　　A.招聘的时间

　　B.招聘成本

　　C.应聘比率

　　D.录用比率

　　E.招聘预算

　　A B C D E

　　标准答案： A,B,C,D

　　答案解析： 评估招聘效果的指标有：1.招聘的时间;2.招聘成本;3.应聘比率;4.录用比率

　　13、下列说法中正确的有( )

　　A.应聘比率=(应聘人数/计划招聘人数)× 100%

　　B.录用比率=(录用人数/应聘人数)× 100%

　　C.应聘比率用于招聘效果质量方面的评估

　　D.录用比率用于招聘效果数量方面的评估

　　A B C D E

　　标准答案： A,B

　　答案解析： 应聘比率适用：用于招聘效果数量方面的评估

　　录用比率适用：用于招聘效果质量方面的评估